Begrebet psykologisk sikkerhed beskriver, hvordan vi mennesker yder vores bedste, hvis vores komfortzone ikke bliver udfordret på det psykologiske plan, og fællesskabet på arbejdspladsen bliver prioriteret.
De mest effektive og innovative teams er kendetegnet ved høj grad af psykologisk sikkerhed – også kaldet psykologisk tryghed – som også er afgørende for trivslen, forebyggelsen af ulykker og minimering af fravær.
For de fleste virksomheder er effektivitet og innovation nøglebegreber. Det handler om at være lidt bedre end konkurrenterne, levere et bedre produkt og service, hurtigere og/eller billigere.
Mange forskellige parametre har indflydelse på, om det lykkes. Et af de vigtigste og mest afgørende parametre er anvendelsen af den enkelte medarbejders bidrag i samspil med kolleger og ledelse.
Det er her, graden af den psykologiske sikkerhed er afgørende.
Hvad er definitionen på psykologisk sikkerhed?
Begrebet opstod ved, at forskeren Amy Edmondson undersøgte sammenhængen mellem gode teams og mængden af fejl rapporteret mellem kirurger. Til hendes overraskelse fandt hun ud af, at jo bedre teams, desto flere fejl blev rapporteret. Denne sammenhæng er netop essensen af ”psykologisk sikkerhed”, da det betyder, at man som en del af et team ikke er bange for, at man vil blive bebrejdet for at dele sine fejltrin, men at de rapporterede fejl derimod bidrager til den fælles læring og styrkelsen af teamet på længere sigt.
“Psykologisk sikkerhed er defineret af troen på, at man ikke vil blive straffet eller ydmyget for at tale om sine idéer, spørgsmål, bekymringer eller fejltrin”
Professor Amy Edmondson, Harvard Business School
Høj og lav grad af psykologisk sikkerhed
Høj grad af psykologisk sikkerhed kendetegnes ved, at ”Jeg tror på, at mine idéer og forslag bliver modtaget positivt og konstruktivt, uden at jeg risikerer at blive udstillet eller gjort til grin”. ”Jeg bliver anerkendt og opfordret til at komme med mine idéer og meninger, også når det handler om at påpege og erkende fejl og mangler”.
Både høj grad af tillid og psykologisk sikkerhed/tryghed har stor betydning for individets trivsel på arbejdspladsen. Populært kan man sige, at man vokser som menneske, komfortzonen udvides, samtidig med at fællesskabet styrkes. Forskning dokumenterer, at de mest effektive og innovative teams er kendetegnet ved høj grad af psykologisk sikkerhed/tryghed.
Lav versus høj grad af psykologisk sikkerhed/tryghed
Opbygning af psykologisk sikkerhed
Kommunikation og feedbackkultur er afgørende for opbygning af den psykologiske sikkerhed/tryghed.
Det er ofte de små detaljer, der afslører virksomhedens kommunikations- og feedbackkultur. Bliver dine bemærkninger mødt med ”Interessant, fortæl mere. Har du forslag til, hvordan vi kan arbejde videre med det?” eller ”Nå, er du klogere end os andre? Det skal du ikke bekymre dig om!”.
Vi kender nok alle forskellen på at blive mødt med interesse og nysgerrighed eller ironi, sarkasme og ligegyldighed. Vi kender sikkert også følelsen af, hvad det gør ved vores motivation og lyst til at komme med idéer og forslag.
De psykologiske barrierer, der kan stå i vejen for, at vi deler idéer og forslag, kan handle om flere faktorer:
Jeg vil ikke virke dum og stiller derfor ikke spørgsmål.
Jeg vil ikke virke uvidende og inkompetent og beder derfor ikke om feedback.
Jeg vil ikke lyde negativ, og undgår derfor at kritisere.
Jeg vil ikke ødelægge den gode stemning eller skabe forvirring, og undgår derfor at komme med idéer og forslag.
Hvis jeg kommer med forslag, ender det ofte med, at jeg får en ekstra opgave.
Når jeg er budbringer, har jeg også et medansvar for den videre proces, der måske ender som en fiasko.
Jeg har ikke mod til at udstille min egen sårbarhed.
I hvor høj grad disse faktorer gør sig gældende afhænger af forventningen til responsen, altså den psykologisk sikkerhed.
Vi bidrager alle til kulturen på vores arbejdsplads, men ledere og ”de gamle erfarne” har en særlig rolle. Deres ageren og attitude er derfor vigtig. En udpræget ”jeg har styr på det hele”-holdning, kan virke skræmmende for de mindre erfarne.
Joblife hjælper med at styrke den psykologiske sikkerhed/tryghed
Hvis I ønsker at arbejde med emnet, kan vi hjælpe jer med bl.a.:
Kortlægning af den psykologiske sikkerhed/tryghed
Facilitering af processer, der understøtter en kultur og omgangsform, der styrker den psykologiske sikkerhed/tryghed
Introducere værktøjer, metoder og begreber
Idéudvikle og tilrettelægge en samlet indsatsplan
Evaluere forløbet
Måling af den psykologiske sikkerhed
Med støtte fra Velliv Foreningen har vi i Joblife udviklet en spørgeramme på dansk til kortlægning af den psykologiske sikkerhed på arbejdspladsen. Den er benyttet på en række forskellige virksomheder, så der findes et sammenligningsgrundlag, hvormed det bliver muligt at lave en benchmarking.
Gennem 3 år har vi stået i spidsen for projekt “Psykologisk sikkerhed”, hvor seks virksomheder fra forskellige brancher deltog. Projektets formål var at arbejde med teorien bag psykologisk sikkerhed og omsætte en til praktiske metoder og processer, der højner den psykologiske sikkerhed. Erfaringerne i projektet blev samlet i et idekatalog, der er offentligt tilgængeligt til inspiration for alle. I projektet udviklede vi også den spørgeramme, som er omtalt her på siden, ligesom målet var at skabe videndeling og erfaringsudveksling blandt de medvirkende virksomheder.
Spørgeramme til kortlægning af psykologisk sikkerhed
Spørgerammen omfatter 14 udsagn, der vurderes på en 5-trinsskala: meget uenig, uenig, hverken enig eller uenig, enig og meget enig. De første 7 udsagn er stærkt inspireret af Amy Edmondson, der er den primære kilde til forskning i psykologisk sikkerhed i nyere tid. Udsagnene er oversat til dansk og rettet til, så de passer til dansk kontekst og det danske arbejdsmarked. De efterfølgende 6 udsagn er inspireret af social kapital, hvor der måles på relationer i forhold til ledelse, i egen gruppe og mellem grupper/teams på arbejdspladsen, og det sidste spørgsmål er om den generelle jobtilfredshed.
De 14 udsagn er:
Hvis jeg laver fejl, bliver jeg ikke bebrejdet det af mine kolleger.
Blandt mine kolleger kan jeg trygt tage vanskelige udfordringer og problemer op.
Mine kolleger afviser ikke andre, fordi de skiller sig ud.
Blandt mine kolleger taler vi om og lærer at de fejl, der begås.
Det er nemt at bede mine kolleger om hjælp.
Ingen af mine kolleger vil bevidst modarbejde mit arbejde.
I samarbejdet med mine kolleger, bliver mine særlige kompetencer og evner værdsat og benyttet.
I vores gruppe hjælper vi kolleger, der har for meget at lave.
I vores gruppe er vi enige om, hvad der er det vigtigste i vores arbejdsopgaver.
Vores gruppe og andre grupper/afdelinger anerkender hinandens bidrag til at løse arbejdsopgaverne.
Vi er enige om de vigtigste mål med arbejdet på tværs af afdelingerne i organisationen.
Den nærmeste leder bidrager til at løse konkrete problemer i hverdagen.
Gruppens forhold til vores nærmeste leder er præget af gensidig respekt og anerkendelse.
Alt taget i betragtning, er jeg tilfreds med mit job.
Vores erfaring er, at en kortlægning med spørgerammen giver værdifuld viden om, hvor der er behov for at arbejde med udvikling af den psykologisk sikkerhed/tryghed. Der kan efter en kortlægning med detaljeret afrapportering pr. afdeling ses forskelle og ligheder mellem den psykologiske sikkerhed/tryghed på afdelingsniveau, som giver nyttig viden til ledelsen og arbejdsmiljøorganisationen.
Spørgerammen har efterfølgende været efterspurgt af både forskere, virksomheder samt konsulenter fra rådgivningsvirksomheder. Læs mere om spørgerammen her.
Metode- og Idekatalog
Projektet ”Psykologisk sikkerhed” med støtindeholdt bl.a. udvikling af et metode- og idekatalog.
Metode og idékataloget indeholder:
Psykologisk sikkerhed: hvad taler vi om?
Projekt psykologisk sikkerhed, baggrund og finansiering
Cases, eksempler på, hvordan man kan arbejde med den psykologiske sikkerhed:
Vestforsyning i Holstebro
Altra (tidligere Muhlhan)
Rynkeby Food
Spørgeramme, sådan kan den psykologiske sikkerhed kortlægges
Procesmetoder:
Dialogspillet om psykologisk sikkerhed (læs mere om dialogspillet nedenfor)
Vi har udviklet et dialogspil om psykologisk sikkerhed, som er brugt med gode erfaringer i forskellige virksomheder og organisationer både private og offentlige. Der er mulighed for at downloade materialerne på denne side, eller købe det hos os. Vi sælger en samlet pakke med vejledning til spillet, spilleplade, 28 spillekort samt metode- og idekatalog fra projektet ”Psykologisk Sikkerhed’. Alt er pakket i en mappe i genbrugspap.
I forbindelse med en netværksdag med deltagere fra forskellige virksomheder oplevede vi i Joblife mege tydeligt, hvordan psykologisk sikkerhed kan komme til udtryk. Vi holdt oplæg om netop psykologisk sikkerhed, hvor vi oplevede, at der ikke var mange, der sagde noget, når vi stillede dem et spørgsmål. Hvis de sagde noget, var det for at bekræfte, hvor godt de havde det på lige netop deres arbejdsplads. Der var ingen problemer.
Da vi skulle samle op efter en gruppedrøftelse om graden af den psykologiske sikkerhed, havde ingen lyst til at række hånden op. Da sagde oplægsholderen fra Joblife: ”Husk nu, vi snakker om psykologisk sikkerhed her – er der ikke nogen der ”tør” sætte deres eget og virksomhedens image på spil til fordel for fællesskabets læring?” En af deltagerne rakte hånden op og fortalte om, hvor dårligt det stod til med den psykologiske sikkerhed derhjemme, og hvordan det direkte påvirkede trivslen, ulykkesstatistikken osv. Efter deltageren havde delt sin historie, skete der noget i rummet. Fingrene fór op og mange delte deres historier om, hvordan det stod til, og hvordan de kæmpede med udfordringer forårsaget af en lav psykologisk sikkerhed på de virksomheder, de kom fra.
Resten af dagen, der bestod af indlæg om mange andre emner, fik pludselig liv, og deltagerne snakkede nu løs, uanset om det handlede om kemi, ergonomi eller bæredygtighed – selv i pauserne snakkede den ellers lavmælte gruppe løs med hinanden.
Den psykologiske sikkerhed viste sig at være afgørende for stemningen og adfærden i lokalet og den tog kun ganske lidt tid – og en stor portion mod – at få skabt.
Styrkelse af den psykologiske sikkerhed hos Vestforsyning
Vestforsynings afdeling Spildevand var en del af projektet støttet af Velliv Foreningen, og de havde 25 medarbejdere og ledere på en temadag for at styrke den psykologiske sikkerhed.
Dagen var opbygget over traditionelle teambuilding øvelser med bygning med rafter, konstruktion af spaghetti-broer og gourmet snobrød rundt om bålet, og deltagerne kom godt omkring teorien og styrkelse af medarbejdernes aktuelle psykologiske sikkerhed/tryghed.
