Hvad er psykologisk tryghed?

Hvad er psykologisk tryghed?

I en tid, hvor samarbejde, innovation og trivsel er afgørende konkurrenceparametre, er psykologisk tryghed blevet en nøglefaktor for succesfulde arbejdspladser. Begrebet er ikke blot et moderne buzzword, men et fundament for, at medarbejdere tør være ærlige, bidrage med idéer og lære af fejl – uden frygt for negative konsekvenser. Men hvad betyder det egentlig i praksis, og hvordan kan vi arbejde aktivt med det på alle niveauer i organisationen?

Definition og baggrund for psykologisk tryghed

Psykologisk tryghed defineres som “teammedlemmers fælles opfattelse af, at interpersonel risikotagning kan foregå trygt i teamet.” Det betyder, at medarbejdere føler sig trygge ved at dele tanker, stille spørgsmål og indrømme fejl uden at blive mødt af latterliggørelse eller kritik.

Begrebet blev populariseret af Amy Edmondson, professor ved Harvard Business School, som gennem sine studier viste, at teams med høj psykologisk tryghed præsterer bedre. Edmondsons arbejde blev understøttet af Googles omfattende studie “Project Aristotle”, hvor man konkluderede, at psykologisk tryghed var den vigtigste faktor for effektive teams.

Hvorfor er psykologisk tryghed vigtigt?

Når psykologisk tryghed er til stede i en organisation, skaber det en positiv spiral. Medarbejderne tør dele deres ideer og bekymringer, hvilket fører til øget innovation og videndeling. Det bliver lettere at bede om hjælp, give og modtage feedback og tage initiativ til forbedringer. Desuden reduceres stress og sygefravær, fordi medarbejderne ikke skal bruge energi på at beskytte sig selv eller passe ind.

Manglende psykologisk tryghed har derimod negative konsekvenser. Når medarbejdere føler, at deres idéer ikke bliver hørt, eller at fejl bliver straffet, opstår der usikkerhed. Dette kan føre til øget stress, dårlig kommunikation og i sidste ende lavere præstationer og samarbejde.

Hvad indebærer psykologisk tryghed – og hvad indebærer det ikke?

Psykologisk tryghed indebærer, at der er plads til åben og ærlig kommunikation, hvor alle medarbejdere føler sig hørt og respekteret. Fejl betragtes som læringsmuligheder, og forskellige perspektiver bliver anerkendt som en styrke. Det handler også om at tage ansvar for sine opgaver og at kunne give og modtage konstruktiv feedback.

Det betyder dog ikke, at man skal acceptere lavere standarder eller undgå uenigheder. Tværtimod skal forskelligheder og kritik kunne håndteres på en måde, der bygger relationer frem for at nedbryde dem. Psykologisk tryghed handler ikke om at undgå konflikt, men om at kunne håndtere den professionelt.

Sådan opbygger man psykologisk tryghed

Det kræver et fælles ansvar at opbygge psykologisk tryghed, men ledelsen og de erfarne medarbejdere spiller en særlig rolle. Det starter med en kultur, hvor ledere er åbne, nysgerrige og anerkendende. Når en medarbejder byder ind med en idé, gør det en stor forskel, om reaktionen er positiv og undersøgende – frem for afvisende. Sætningen “Det har vi prøvet før, og det virker ikke” dræber initiativ, mens “Fortæl mere – hvordan kunne vi arbejde videre med det?” fremmer engagement og psykologisk tryghed.

Ledere bør gå forrest med at normalisere fejl og skabe rum for læring. Feedback skal være en naturlig del af dagligdagen, og det skal være trygt at sige “jeg ved det ikke” eller “det har jeg brug for hjælp til”.

Den neurovidenskabelige tilgang: SAFETY™-modellen

Hos Joblife arbejder vi med psykologisk tryghed ud fra SAFETY™-modellen – en tilgang, der kombinerer neurovidenskab og organisationsudvikling. Modellen identificerer seks domæner, som har stor betydning for menneskets sociale tryghed:

1. Security (tryghed): Behovet for stabilitet og forudsigelighed i arbejdet og relationerne.
2. Autonomy (selvbestemmelse): Oplevelsen af kontrol og indflydelse på egne opgaver.
3. Fairness (retfærdighed): Følelsen af at blive behandlet ordentligt og ligeværdigt.
4. Esteem (anseelse): Behovet for anerkendelse og respekt fra kolleger og ledere.
5. Trust (tillid og gruppetilhør): Trygheden ved at høre til og kunne stole på andre.
6. You (individuelle forskelle): Personlige erfaringer, præferencer og følsomheder.

Når vi forstår og arbejder med disse domæner, kan vi forebygge stress og styrke både samarbejde og arbejdsglæde.

Målret arbejdet med psykologisk tryghed

Psykologisk tryghed skal ikke overlades til tilfældigheder. Hos Joblife tilbyder vi en række konkrete værktøjer og forløb tilpasset forskellige organisatoriske niveauer:

• Individniveau: SAFETY™-testen kortlægger dine behov og triggers, og du får coaching til at håndtere dem.
• Gruppeniveau: Workshops styrker teamets samarbejde og skaber fælles sprog for psykologisk tryghed.
• Ledelsesniveau: Ledelsesworkshops kobler din ledelsesstil med din personlige SAFETY™-profil.
• Organisationsniveau: Kortlægning og temadage hjælper jer med at integrere psykologisk tryghed i kultur, struktur og procedurer.

Psykologisk tryghed skaber stærkere organisationer

Når en arbejdsplads har en høj grad af psykologisk tryghed, skaber det ikke kun gladere medarbejdere – det forbedrer også bundlinjen. Bedre trivsel, lavere sygefravær, mere innovation og højere engagement er blot nogle af de dokumenterede effekter. Psykologisk tryghed er derfor ikke blot en blød værdi, men et strategisk redskab for organisationer, der vil fremtidssikre sig.

Hos Joblife er vi de eneste i Danmark, der er certificerede i SAFETY™-modellen. Vi hjælper jer med at opbygge og vedligeholde psykologisk tryghed på alle organisatoriske niveauer – med udgangspunkt i neurovidenskab, forskning og solid praksiserfaring.

Har du spørgsmål eller vil du høre mere? Kontakt os og lad os tage en uforpligtende snak.