Afhængigt af, om en arbejdsplads vil arbejde med seksuelle krænkelser, inden de første sager opstår, eller om den står med en konkret krænkelse, som skal håndteres her og nu, foreslår Joblife to forskellige forløb:
For de arbejdspladser, der ikke er klar til længere forløb, tilbyder Joblife korte oplæg og temadage om seksuelle krænkelser og forebyggelse, der er tilpasset de forskellige målgrupper, fx arbejdsmiljøorganisationen, ledelsesgrupper, afdelinger mv:
- Facilitering af afdelingstemadag, hvor man gennem strukturerede dialog- og dilemmaspil arbejder med egen arbejdspladskultur og opstiller fælles spilleregler for afdelingen.
- Oplæg til dialog på lederuddannelse om centrale emner som: Den vanskelige samtale; Den professionelle håndtering af sager om seksuelle krænkelser; En ikke-sexistisk karrierekultur; Forebyggelse af krænkelser på SoMe og digitale platforme; Forholdet mellem den formelle og den uformelle kultur.
- Supplerende arbejdsmiljøuddannelse/oplæg på den årlige arbejdsmiljødrøftelse for arbejdsmiljøorganisationen om ideer til forebyggelse; arbejdsmiljøregler; de psykiske arbejdsmiljøbelastninger som følge af krænkelser mv.
- Oplæg til dialog for ledere, AMO og arbejdspladser om høj psykologisk sikkerhed som grundlag for en krænkelsesfri arbejdspladskultur.
Joblife tilbyder ovenstående oplæg om seksuelle krænkelser både ved fysisk tilstedeværelse og online.
For at skabe en åben dialogkultur uden krænkende handlinger af seksuel karakter i en organisation, er en udmelding om en nul-tolerance afgørende. Budskabet skal forankres i den måde, vi forebygger, håndterer og bekæmper krænkelser på, og det kan bl.a. ske gennem tre personalepolitiske værktøjer:
- Politikker og retningslinjer
- Beredskabsplan
- Målrettet kommunikation af nye medarbejdere
1) Politikker og retningslinjer
Politikker og retningslinjer er det formelle grundlag for arbejdet med at forebygge, håndtere og bekæmpe seksuelle krænkelser. Politikker og retningslinjer skal slå fast, at det er den krænkedes opfattelse af handlingen, der definerer, hvorvidt der er tale om netop krænkende handlinger. Men også om, hvilke sanktioner, der evt. vil blive taget mod krænkerne. Klare politikker og retningslinjer skaber ro og klarhed både for dem, der udsættes for handlingerne; for dem der er vidne til det og for dem, der er usikre på, hvor grænsen går.
2) Beredskabsplan
En god beredskabsplan sikrer, at alle ved, hvad de kan og skal gøre, hvis der sker seksuelle krænkelser på arbejdspladsen. Det gælder såvel den umiddelbare hjælp og støtte, når krænkelsen lige er sket, og det gælder den langsigtede hjælp, fx i form af mægling eller psykologsamtaler. Hvis man, som krænket medarbejder eller vidne til krænkelser, kender planerne og føler, at ens henvendelser tages alvorligt, er det lettere at bryde tabuerne og stå frem.
3) Målrettet kommunikation af nye medarbejdere
Det er en fælles opgave at sikre, at de nye medarbejdere ved, at der er nul-tolerance overfor seksuelle krænkelser. Og at de ved, at det aldrig er deres skyld eller ansvar, men at de altid kan og skal søge ledelsesmæssig og kollegial støtte.
Arbejdet med de 3 områder; retningslinjer, beredskabsplan og introduktion er et vigtigt fundament for at få skabt den nødvendige åbne dialogkultur. Åbenhed er midlet til at bryde de mange tabuer, der er omkring seksuelle krænkelser. Nul-tolerance definerer en arbejdspladskultur, hvor man ikke behøver at være bange for at blive udsat for seksuelle krænkelser eller for at tale om det, hvis det er sket.
