Lederne skal derfor have travlt med det rigtige, og det er nu, der skal tænkes holistisk omkring den travlhed og belastning, som er på arbejdspladserne. Der skal fastholdes tæt personligt lederskab med plads til individuelle hensyn. Men dette er ikke nok, så der er aktivt brug for at passe på og udbygge medarbejdernes ressourcer ved at styrke den generelle sundhedskultur på arbejdspladsen gennem målrettet strategisk sundhedsarbejde.
Joblife peger på, at virksomheder, som ønsker at bevare eller udbygge deres produktionsevne og at have medarbejdere i god trivsel, skal have fokus på minimum fem ting:
Arbejdstilsynet sætter med den nye bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø øget fokus på psykosociale stress- og belastningsfaktorer, hvor de med den første tilhørende AT-vejledning, sætter fokus på ”Stor arbejdsmængde og tidspres”.
Og når man læser den seneste pressemeddelelse fra Topdanmark ”Travlhed i danske virksomheder fører til angst og depression”, så må det siges at være god timing. Af pressemeddelelsen fremgår det, at Topdanmark, i sammenligning med samme periode sidste år, oplever en stigning på 13 % i antallet af anmeldte psykiske skader på deres sundhedsforsikringer, hvilket især skyldes en 30 % stigning i antallet af henvendelser vedr. angst og depression. Herudover oplever Topdanmark pt en fremgang på 40-50 % fremgang i henvendelser fra danske virksomheder, som ønsker hjælp til at styrke medarbejdersundheden og trivslen.
Fra Arbejdstilsynets bekendtgørelse fremgår det, at arbejdet i alle led skal planlægges, tilrettelægges og udføres, så påvirkningerne i det psykiske arbejdsmiljø er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Endvidere at der ved arbejdets udførelse skal tages hensyn til den ansattes alder, indsigt, arbejdsevne og øvrige forudsætninger, samt at der skal udvises særlige hensyn til særligt følsomme medarbejdere.
Ved stor arbejdsmængde og tidspres forstås, at der er ubalance mellem det arbejde, der skal udføres, og den tid, der er til rådighed, så de ansatte arbejder intensivt og i højt tempo, uden tilstrækkelige muligheder for pauser til restitution i arbejdstiden, og/eller, at der arbejdes i mange timer, hvilket kan påvirke muligheden for restitution i fritiden.
Herved læner man sig op ad en af de gamle travere i organisationspsykologien; Krav-Kontrol-Ressource modellen og tanken om, at hvis man kan skabe balance, så løser problemerne sig.
Problemet er blot, at beregninger foretaget af danske forskere (1), viser, at hvis man helt lykkes med at eliminere en række arbejdsrelaterede stressfaktorer, som fx høje følelsesmæssige krav, uklare opgaver, stor arbejdsmængde og tidspres, mobning eller høj støj, så vil man ”kun” kunne reducere forekomsten af arbejdsrelateret udvikling af depressive symptomer og sygefravær med henholdsvis cirka 9 %., 5 %., 7% pct. og 6 %.
Er det så et argument for at give op – overhovedet ikke – det er et argument for en bredere og mere helhedsorienteret tilgang til at skabe trivsel og sunde virksomheder, som står på et fundament af sunde medarbejdere og en bæredygtig virksomhedskultur.
Fra AT-vejledningen fremgår det, at restitution er dér, hvor de ansatte genopbygger deres kræfter og energi både fysisk og mentalt. Her er der meget store individuelle forskelle i behovet for restitution, og hvor hurtigt man restituerer, hvilket bl.a. relateres til belastningen i arbejdet, medarbejdernes almene sundhed, sociale omstændigheder, livsstil, alder og meget andet. Hvad der er tilstrækkelig restitution, afhænger altså af, hvilket arbejde der udføres, og hvilke behov de enkelte ansatte har.
Her åbnes der op for, at man skal/bør tage individuelle hensyn, for at løfte den pligt, man er pålagt som virksomhed/leder mhp. at forebygge de negative helbredseffekter af stor arbejdsmængde og tidspres, og at disse hensyn ikke er isoleret til forhold i arbejdet, men også i forhold til den enkelte medarbejders forudsætninger og behov.
Her sniger begrebet arbejdsevne sig ind, hvilket defineres som balancen mellem personens ressourcer og kravene i arbejdet, hvor ressourcer bla. relateres til personens funktionelle kapacitet (især muskelstyrke (2)) og færdigheder i relation til det konkrete arbejde.
International forskning peger på en række faktorer, man ved, nedbryder arbejdsevnen, bl.a. fysisk inaktivitet i fritiden, reduceret muskelstyrke og udholdenhed, høj alder, overvægt, høje mentale krav i arbejdet, manglende kontrol i arbejdet, uhensigtsmæssige fysiske arbejdsforhold og hårdt fysisk arbejde.
I den vestlige verden kan vi se frem til en ældre og ældre arbejdsstyrke, og at vi bliver nødt til at fastholde det ”grå guld” længere for at have en tilpas stor arbejdsstyrke. Samtidig kan vi se, at folkesundheden generelt er nedadgående, og at flere og flere lever en passiv og usund livsstil, hvorfor man må kunne forvente nogle generelle udfordringer i vores fælles arbejdsevne, og at dette i sig selv kan komme til at udgøre en betydelig stressfaktor, da kravene i arbejdet, uagtet at de måske er de samme, opleves større, når vi har færre ressourcer at arbejde med (3).
Som nævnt i indledningen, bør virksomheder, som ønsker at bevare eller udbygge deres produktionsevne og at have medarbejdere i god trivsel, have minimum fem ting, som centrale indsatsområder:
Bliv opdateret med nyheder
Tag fat i Peter Carlsen, som brænder for at fortælle mere om denne nyhed
Sortemosevej 19
3450 Allerød
Haslegårdsvej 8-12
8210 Aarhus V
Østre Havnegade 12
9000 Aalborg
Ove Gjeddes vej 35
5220 Odense SØ
Jupitervej 1
6000 Kolding