Hvad er psykologisk tryghed?
Definitionen på psykologisk tryghed er ”teammedlemmers fælles opfattelse af, at interpersonel risikotagning kan foregå trygt i teamet”. Psykologisk tryghed, der også er kendt som psykologisk sikkerhed, er således en følelse af tillid og sikkerhed, der giver individet mulighed for at være autentisk, stille spørgsmål og komme med idéer uden frygt for negative konsekvenser som ydmygelse eller reprimander. For at sikre et godt miljø på arbejdspladsen med glade medarbejdere er det derfor afgørende at være opmærksom på den psykologiske tryghed og at arbejde aktivt med den.
De psykologiske mekanismer bag psykologisk tryghed er forklaret i nedenstående model:
Fordele ved psykologisk tryghed
Psykologisk tryghed på arbejdspladsen er afgørende af flere grunde. Først og fremmest forbedrer det medarbejdernes trivsel og engagement. Når medarbejdere ved, at deres åbenhed og indrømmelser af fejl bliver taget godt imod, er det lettere for dem at bede om hjælp, når de er overvældede eller pressede.
Derudover sparer man som medarbejder mange ressourcer, som ellers ville blive brugt på at tilpasse sig, når man føler sig tryg ved at kunne være sig selv, og man ikke behøver at anstrenge sig for at “passe ind”. Dette bidrager ikke kun til en øget følelse af velvære, men også til at frigøre energi, der kan bruges på mere værdiskabende aktiviteter på arbejdet, eller som kommer familien til gode, når man kommer hjem.
Studier viser derfor også, at sygefraværet mindskes i arbejdsmiljøer med høj grad af psykologisk tryghed.
Psykologisk tryghed har flere fordele:
- Fremmer læring: Trygge medarbejdere deler frit idéer og stiller spørgsmål, hvilket fremmer læring og øger produktiviteten.
- Øger innovation: Medarbejdere, der føler sig trygge ved at præsentere nye idéer, bidrager til en kultur, hvor innovation værdsættes.
- Øger engagement: Trygge medarbejdere føler sig mere tilknyttet deres arbejdsplads og er mere engagerede i deres arbejde.
- Forbedrer relationer: Psykologisk tryghed fremmer bedre samarbejde og kommunikation mellem medarbejdere.
- Mindsker stress: Trygge medarbejdere oplever mindre stress, hvilket forbedrer deres helbred og trivsel.
Omvendt kan en lav grad af psykologisk tryghed have negative konsekvenser for medarbejdernes trivsel og kognitive evner, herunder:
- Øget risiko for forråelse/Burn-Out
- Forringede kommunikative og analytiske evner
- Dårligere beslutningstagning og overblik
- Reduceret kreativitet, innovation og udforskning
- Lavere præstationer og resultater
Det handler psykologisk tryghed om:
- Åben kommunikation: arbejdsmiljøet er præget af dialog, hvor medarbejderne føler sig trygge ved at udtrykke meninger, stille spørgsmål og dele ideer uden frygt for negative konsekvenser
- Læring og udvikling: Fejl anses som læringspotentialer, der kan styrke medarbejdernes kompetencer
- Samarbejde: Medarbejderne støtter hinanden og arbejder sammen mod et fælles mål uden frygt for at blive kritiseret
- Respekt og tillid: Alles bidrag bliver værdsat, og der er en gensidig respekt og tillid mellem kolleger og ledelse.
- Innovationsfremme: Medarbejderne bliver opfordret til at tænke kreativt, og deres ideer bliver taget seriøst.
- Engagement: Alle bidrager efter bedste evne og overholder indgåede aftaler.
Det handler psykologisk tryghed ikke om:
- at pege fingre eller placere skyld
- at slække på forventninger eller standarder
- at bevare hyggen og den gode stemning for enhver pris: Det handler om at kunne udtrykke sig frit og ærligt uden frygt for negative konsekvenser. Konstruktiv kritik og ærlige meningsudvekslinger er altså velkomne, selv hvis de indebærer uenigheder med teamet eller ledelsen.
- hvorvidt, man er introvert eller ekstrovert: Det er en kulturel og strukturel egenskab ved organisationen, som gør, at alle medarbejdere føler sig trygge. Både introverte og ekstroverte skal føle, at deres stemme bliver hørt, er vigtig og værdsat.
Hvor stammer begrebet om psykologisk tryghed fra?
Begrebet psykologisk tryghed stammer oprindeligt fra forskning inden for organisationspsykologi. Det var især Amy Edmondson, der er professor ved Harvard Business School, der populariserede begrebet i forbindelse med hendes studier i, hvordan teams fungerer i forskellige situationer. Her fandt hun ud af, at teams med høj psykologisk tryghed havde bedre resultater, fordi medlemmerne følte sig trygge ved at tage risici og udtrykke sig uden frygt for eventuelle negative konsekvenser.
Edmondsons forskning er banebrydende, og den har blandt andet betydet, at hun i 2021 og 2023 blev rangeret som verdens mest indflydelsesrige ledelsestænker.
Tilbage i 2012 blev Edmondsons arbejde understøttet af en stor undersøgelse foretaget af Google. Undersøgelsen er kendt som “Project Aristotle“, og den havde til formål at identificere de karakteristika, der gjorde nogle teams mere effektive end andre. Resultaterne viste, at psykologisk tryghed var den vigtigste faktor for et teams succes. Teams med høj psykologisk tryghed udviste større åbenhed, bedre samarbejde og højere innovation.
Disse fund har gjort psykologisk tryghed til et centralt begreb inden for moderne ledelse og organisationsudvikling, hvor fokus er på at skabe miljøer, hvor medarbejdere kan trives og yde deres bedste.
Hvordan opbygger man psykologisk tryghed på arbejdspladsen?
Alle bidrager til kulturen på arbejdspladsen, men lederne og de erfarne medarbejdere spiller en særlig rolle i at skabe psykologisk tryghed. En inkluderende og støttende adfærd fra de toneangivende ansatte og ledelsen kan have stor betydning for nye og mindre erfarne medarbejdere.
Det kan være svært at konkretisere, men tænk på, hvor stor forskel, der er på at blive mødt med feedback som “Interessant input – fortæl endelig mere. Har du forslag til, hvordan vi kan arbejde videre med det?” i forhold til “Sådan plejer vi jo ikke at gøre, og det fungerer fint, så vi gør det på den her måde.” Der er en verden til forskel.
Nøglen til at opbygge psykologisk tryghed er derfor at fremme åben kommunikation og støtte fra ledelsen. Ledere bør være åbne, støtte medarbejdernes bidrag og håndtere fejl konstruktivt. Det er essentielt at skabe en kultur, hvor feedback ses som en mulighed for læring, og hvor alle stemmer bliver hørt og værdsat.
Derudover er det vigtigt at fokusere på, at teams med høj psykologisk tryghed også er forpligtende fællesskaber. Dette indebærer, at teammedlemmer passer deres opgaver og holder deres aftaler. Hvis disse forpligtelser ikke opfyldes, skal det påtales konstruktivt. Dette sikrer, at alle medlemmer af teamet føler sig ansvarlige over for hinanden, hvilket yderligere styrker den psykologiske tryghed. Ved at opretholde disse standarder kan teams fungere mere effektivt og skabe en mere pålidelig og støttende arbejdskultur.
Samlet set bidrager disse elementer til en arbejdskultur, hvor medarbejdere føler sig trygge ved at være sig selv, dele deres tanker og udføre deres opgaver i et støttende miljø med høje standarder.
Det lyder jo meget godt alt sammen, men det kan også være lettere sagt end gjort. Så hvordan opbygger man psykologisk tryghed i praksis? Hvilke værktøjer findes der?
I Joblife arbejder vi bredt med psykologisk tryghed og har særlige forløb og redskaber på alle trin i organisationen – det vil sige individuelt og på gruppeniveau, for ledelsen og hele organisationen. Som de eneste i Danmark er vi desuden certificerede til at arbejde med psykologisk tryghed ud fra den brancheførende, neurovidenskabelige tilgang.
Psykologisk tryghed fra et neurovidenskabeligt perspektiv
At arbejde med psykologisk tryghed gennem en neurovidenskabelig tilgang er et relativt nyt koncept inden for erhvervslivet. Denne metode er baseret på de nyeste forskningsresultater inden for hjernens funktioner og har vist sig at være yderst effektiv og succesfuld for mange virksomheder og organisationer. Derfor er programmerne og modellerne nu brancheførende til at styrke psykologisk tryghed på tværs af industrier.
Det centrale i denne tilgang er, at kulturel forandring sker “én hjerne ad gangen” i miljøer, hvor individerne støttes og plejes. Ved at arbejde aktivt med modellen kan I skabe effektive teams med høj grad af psykologisk tryghed. Modellen fokuserer på fire former for tryghed:
- Personlig tryghed: Individer føler sig sikre, selvbevidste og trives.
- Relationel tryghed: Sunde relationer mellem kolleger baseret på tillid.
- Teamtryghed: Teams arbejder effektivt sammen og støtter hinanden.
- Kulturel tryghed: Hele organisationskulturen bygger på mangfoldighed, inklusion og respekt.
Ved at opbygge psykologisk tryghed på alle fire niveauer skabes en kultur, hvor medarbejderne:
- Har færdighederne til at forstå og kommunikere omkring deres behov.
- Respekterer og plejer egne og andres behov for psykologisk tryghed
- Føler sig frie til at være autentiske, tale åbent og tage chancer.
- Praktiserer sikre og positive interaktioner og samarbejde.
- Er trygge, engagerede, motiverede og føler sig støttet til at udføre deres bedste arbejde.
- Føler sig godt rustet til at skabe og støtte en psykologisk tryg kultur.
Psykologisk tryghed med SAFETY™-modellen
Store dele af vores motivation og adfærd styres af hjernens ubevidste behov for at føle sig tryg. Når vores hjerne er i et alarmberedskab som følge af en trussel eller stress, bliver vores kognitive funktioner forringet. Det øger risikoen for, at vi reagerer følelsesmæssigt og impulsivt samt tænker og handler irrationelt. Det medfører en forringelse af vores evne til at tænke klart, samarbejde og præstere. Så hvordan identificerer og håndterer du de faktorer, der kan udløse alarmberedskabet og true den psykologiske tryghed på arbejdspladsen?
Det er det, SAFETY™-modellen handler om. Modellen beskriver seks domæner, som er vigtige for hjernen, fordi vi er skabt til at leve i sociale grupper. Derfor har vi udviklet en række sociale behov og præferencer, som vi alle har til fælles, men som vi kan være mere eller mindre sensitive over for. Det er med til at afgøre, hvad vi opfatter som en stressfaktor, eller hvad vi ser som noget ønskværdigt – og det er ret forskelligt fra den ene person til den anden.
De seks domæner i SAFETY™-modellen er:
- Security (tryghed): Vores behov for forudsigelighed og stabilitet.
- Autonomy (selvbestemmelse): Vores behov for at føle, at vi har kontrol over vores omgivelser og muligheder.
- Fairness (retfærdighed): Vores behov for at opleve retfærdige udvekslinger og behandling.
- Esteem (anseelse og selvværd): Vores behov for at blive opfattet positivt af os selv og andre.
- Trust (gruppetilhør): Vores behov for at høre til og beskytte vores sociale relationer.
- You (dig): Individuelle faktorer, såsom personlighed og erfaringer, der påvirker vores opfattelse af verden.
Ved at forstå vores egne præferencer og vores forskelligheder, inden for hvert domæne, kan vi få værdifuld indsigt i os selv og andre. Dette kan hjælpe med at forbedre vores sociale samspil, undgå konflikter, styrke vores teamwork og produktivitet på arbejdspladsen.
På den måde er SAFETY™-modellen en ramme, der hjælper med at skabe og opretholde psykologisk tryghed på arbejdspladsen. Ved at fokusere på disse elementer kan I i fællesskab ledere skabe et miljø, hvor alle medarbejderne føler sig trygge, respekterede og værdsatte. Det forbedrer sundheden og trivslen i teamet, forholdet mellem teammedlemmerne og medarbejderne samt deres produktivitet i virksomheden.
Hvordan måler man psykologisk tryghed?
Med afsæt i Amy Edmondsons forskning i psykologisk tryghed og SAFETY™-modellen har vi i Joblife udviklet flere værktøjer til at tage temperaturen på og arbejde med psykologisk tryghed på arbejdspladsen:
- SAFETY™-test med individuel eller team tilbagemelding
- SAFETY-™ workshop for både grupper og ledere
- SAFETY™ temadag for hele organisationer
- Dialogspillet om psykologisk tryghed
Læs, hvordan det gik på Thise Mejeri, da de arbejdede med psykologisk tryghed med hjælp fra Joblife.
Bliv de bedste versioner af jer selv med SAFETY™
I Joblife er vi de eneste i Danmark, der er certificerede til at arbejde med SAFETY™-modellen. Med udgangspunkt i det brancheførende program kan vi hjælpe jer med at opnå en større forståelse for jer selv, jeres kollegaer, jeres ledelse og jeres organisation. Vores løsninger er skræddersyet til at opbygge og vedligeholde psykologisk tryghed på alle organisatoriske niveauer.
Den psykologiske trygheds-IGLO
Med SAFETY™-programmet kan I udstyre jeres team med den bevidsthed, de færdigheder, det sprog og de værktøjer, de har brug for i forhold til at fremme den psykologiske tryghed både personligt og kollektivt. Udforsk jeres SAFETY™-profiler for at forstå jeres forskelligheder, styrker og behov samt de strategier, I kan bruge til at håndtere disse behov effektivt til at styrke psykologisk tryghed – både for den enkelte medarbejder og for teamet.
I Joblife hjælper vi organisationer og virksomheder med at kortlægge og styrke den psykologiske tryghed på fire niveauer: individ-, gruppe-, leder- og organisationsniveau.
Psykologisk tryghed på individniveau: Test
Fra naturens side har vi alle en række grundlæggende behov tilfælles, men vigtigheden af dem – og hvordan de kommer til udtryk – er forskellige for os. Derfor er det vigtigt at forstå egne behov, så man kan passe på sig selv samtidig med, at denne selvindsigt åbner for en bedre forståelse for og accept af vores forskelligheder. Gennem SAFETY™-testen og -programmet kan du lære din hjerne og dine specifikke behov for at opleve psykologisk tryghed at kende, så du forstår dine stressudløsende faktorer og hvordan du håndterer dem mest effektivt og konstruktivt.
Helt konkret får du med en SAFETY™-profil kortlagt dine psykologiske tryghedsbehov og triggere, og du får overblik over dine ubevidste drivkræfter, dine bias og hvordan de påvirker dig.
Du får konkret viden om, hvordan du bliver udfordret og din SAFETY™-profils betydning for din præstation, adfærd og indvirkning på andre. Efter testen får du gennemgået testresultatet med en af vores certificerede konsulenter, som kan coache dig til, hvordan du udvikler tilpassede kommunikationsstrategier og konflikthåndteringsevner.
Med testen får du:
- Grundlæggende viden om hjernen og de ubevidste drivkræfter bag din adfærd
- Betydningen af din egen SAFETY™-profil
- viden om, hvordan du opdager og håndterer dine triggers
Psykologisk tryghed på gruppeniveau: Workshop
Stærke relationer med en høj grad af psykologisk tryghed er afgørende for teamets trivsel og performance. Det er vigtigt at kunne anskue og acceptere forskelligheder som en fælles styrke frem for begrænsning, og gruppens psykologiske tryghed består i, at accepten af at gruppens trivsel og performance er et fælles ansvar og en fælles forpligtelse. Dét kræver teamwork, og mangfoldighed og kombinationen af unikke styrker er nøglen til teamets succes.
Med vores workshop kan I styrke den psykologiske tryghed og jeres forståelse for hvordan i kan sammensætte jeres teams, med fokus på mangfoldighed og tryghed. Vi tilrettelægger en dag, der fokuserer på styrkelsen af et trygt miljø for ideudveksling og sund feedbackkultur, der fremmer engagement og innovation.
Vi anvender SAFETY™-modellen til at give en dybere forståelse af, hvordan individuelle triggere påvirker dig og dine kollegaer. På denne baggrund lærer I at løse konflikter og håndtere stress, hvilket understøtter et sundt arbejdsmiljø og stærke relationer. I vil opleve, at jeres samarbejde og engagement styrkes markant og skaber et stærkt fundament for kollektiv succes.
I får:
- Fælles sprog for jeres psykologiske tryghed gennem SAFETY™-modellen
- styrket forståelsen for samspillet mellem deltagernes forskellige profiler
- stærkere relationer
- redskaber til bedre konflikthåndtering
- bedre performance
Psykologisk tryghed for ledere: Ledelsesworkshop
Effektive ledere anerkender, at det er menneskeligt at fejle, og de håndterer fejl med mod, åbenhed, nysgerrighed og ydmyghed. Effektive ledere ved også, at de ikke ved det hele selv, og at de har brug for deres team for at lykkes. Ved at lytte aktivt og give konstruktiv feedback skaber de et miljø, hvor fejl ses som læringsmuligheder og de skaber en kultur, hvor alle tør bidrage.
Disse ledere fremmer en inkluderende atmosfære ved at lade alle stemmer blive hørt, hvilket gør, at medarbejderne føler sig trygge ved at dele deres perspektiver. De skaber et arbejdsmiljø, hvor læring, udvikling og personlig vækst værdsættes, og hvor feedback er en naturlig del af dagligdagen.
Derudover sikrer de, at teammedlemmer forstår vigtigheden af at overholde aftaler og levere til tiden. Hvis forpligtelser ikke opfyldes, adresserer de situationen konstruktivt, hvilket opretholder både standarder og relationer.
Samlet set skaber ledere, der prioriterer psykologisk tryghed, et miljø, hvor medarbejderne er engagerede, samarbejder effektivt og præsterer på højt niveau.
På lederworkshoppen arbejder vi med ‘lederen som rollemodel’, lederens egen psykologiske tryghed og ledelse af medarbejderne gennem principperne om psykologisk tryghed. Med afsæt i SAFETY™-testen kortlægger vi jeres profil, fordi det betyder noget for hvordan I bedriver jeres ledelse. Her får I konkret viden om betydningen af jeres profiler, hvordan de påvirker jeres respektive adfærd, og hvordan jeres profiler påvirker opfattelserne af hinanden og medarbejderne.
I får:
- konkret og nuanceret forståelse af egen psykologisk tryghed
- viden om og forståelse for, hvordan I påvirker andres psykologiske tryghed
- et fælles sprog og afsæt til at bedrive ledelse med afsæt i psykologisk tryghed
Vi samler op på workshoppen på en opfølgningsdag, hvor certificerede konsulenter hjælper jer med at etablere jeres egne ledercirkler til fremtidig sparring inden for psykologisk tryghed.
Psykologisk tryghed på organisationsniveau: Kortlægning og temadag
Integrationen af psykologisk tryghed i jeres organisation giver ganske betydelige fordele, som booster både intern dynamik og ekstern præstation. En investering i psykologisk tryghed er således ikke bare godt for medarbejdernes trivsel. Det er også en strategisk manøvre, der forbedrer performance innovation og konkurrenceevne over tid.
Dertil giver psykologisk tryghed udbytte på flere faktorer, herunder bedre problemløsning, højere engagement, effektiv konflikthåndtering samt reduceret stress og sygefravær.
På temadagen gennemfører vi en kortlægning af den psykologiske tryghed i jeres organisation, som udgør fundamentet for arbejdet på temadagen. Vi arbejder med jeres styrker og udviklingspotentialer samt hvordan, I kan optimere jeres rammer for psykologisk tryghed via jeres procedurer, politikker, osv.
I får:
- Kortlægning af jeres aktuelle psykologiske tryghed og jeres ønskede målsætning
- Inspiration til, hvordan I kan gå forrest som rollemodeller og gode eksempler, der skaber psykologisk tryghed i hverdagen.
- Indblik i, hvordan psykologisk tryghed kan blive en del af organisationens DNA
- Hjælp til hvordan I kan arbejde aktivt og målrettet med psykologisk tryghed via fx kulturen, incitamentsstrukturer, politikker og procedurer
Har du spørgsmål til psykologisk tryghed? Kontakt os for at høre mere.
